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Enchâsser la situation familiale à la Charte des droits et libertés

Voyant à l’intérêt des parents ayant un conflit d’horaire comme employés, la Commission des droits de la personne du Québec a déposé un mémoire, lors des consultations sur le projet de loi 176, qui modifie la Loi sur les normes du travail, dans lequel elle a demandé que la situation familiale soit intégrée à la Charte des droits et libertés du Québec, comme motif de discrimination prohibé.

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Le mémoire déposé le 28 mai 2018 reproche au projet de loi 176 de ne pas aller assez loin en autorisant seulement les congés pour des raisons d’extrême nécessité, telle qu’une maladie grave, un suicide, une disparition, ou un acte criminel causant des sévices physiques à un enfant ou à un proche aidé.

« Ces évènements peuvent pour la plupart être qualifiés de rares et sont susceptibles de survenir de façon plus exceptionnelle dans la vie de la personne qui travaille », a plaidé la Commission.

Or, la Commission a revendiqué que la Charte des droits et libertés du Québec tienne compte des obligations parentales quotidiennes et des besoins d’adaptation des parents pour l’éducation et la garde de leurs enfants; et, qu’elle les intègre comme motifs de discrimination à l’article n°10 de la Charte.

L’article n°10 fait déjà état des motifs de discrimination suivants : « la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. » La dernière modification à la Charte des droits et libertés du Québec concernait l’ajout de l’identité ou de l’expression de genre.

« Un grand nombre de personnes sont confrontées quotidiennement à des difficultés à concilier les exigences professionnelles avec leurs responsabilités parentales ou familiales, rappelle le mémoire de la Commission. L’inadéquation, voire l’absence de mesures de conciliation travail-famille, peuvent contribuer à maintenir les préjudices que certains groupes de personnes subissent dans la prise en charge des besoins de proches nécessitant des soins. »

Modifier les normes du travail

Le projet de loi 176 modifiant la Loi sur les normes du travail augmentent le nombre de semaines d’absence autorisées aux salariés, dans le cas où leur présence est requise auprès d’un enfant ou d’un parent dans des cas graves; et, de plus, elle élargit ces congés à toute personne auprès de laquelle le salarié joue le rôle de proche aidant, qui n’aura plus besoin d’être un membre de la parenté pour être reconnu.

Dans le cas d’une maladie grave, par exemple, les 12 semaines actuelles grimpent à 16 semaines pour les adultes, et à 36 semaines pour les enfants mineurs, un gain significatif pour les parents d’enfants malades.

La nouvelle loi fait aussi passer l’absence prolongée tolérée de 52 à 104 semaines, dans le cas où l’enfant est atteint d’une maladie potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical, ou s’il a subi un préjudice corporel grave d’un acte criminel, ou encore en cas par exemple d’alerte AMBER où l’enfant d’un salarié est porté disparu. Pour une autre personne qu’un mineur, le congé est de 27 semaines.

Cour d’appel du Québec

Par contre, une décision de la Cour d’appel du Québec, dans l’affaire Beauchesne, édicte que le fait de ne pas être en mesure d’assumer les horaires d’un travail, même pour des raisons parentales, ne constitue ni un motif de discrimination de la part d’un employeur ni une enfreinte à la Loi sur les normes du travail.

Beauchesne travaillait pour les cols bleus de Montréal, et après que l’employeur l’eut écartée de la titularisation en fonction supérieure en raison de ses restrictions permanentes, elle a demandé à son syndicat de déposer un grief, mais le syndicat a refusé sa demande. Elle a donc déposé une plainte en vertu de l’article n° 47.2 du Code du travail, contre le syndicat, pour « avoir contrevenu à son devoir de représentation en négociant une entente discriminatoire ». Le syndicat avait conclu une entente avec l’employeur consistant à mettre en place des mesures pour accélérer et faciliter la titularisation dans certaines fonctions, et précisant qu’en seraient exclues les personnes qui ont des contraintes permanentes.

Néanmoins, le jugement de la Cour a statué que pour qu’elle y reconnût de la discrimination, cela eût pris la présence « d’une distinction, d’une exclusion ou d’une préférence résultant de l’un des motifs énoncés à l’article n° 10. » Beauchesne a tenté d’invoquer le handicap et le moyen de pallier ce handicap, étant donné qu’elle s’occupait d’un enfant handicapé, mais les juges ont balayé du revers de la main cet argument en mentionnant que Beauchesne n’était pas handicapée.

« En outre, elle n’est pas exclue parce qu’elle est parent, mais en raison de sa non-disponibilité pour occuper la fonction durant tous les quarts de travail », ont fait valoir les trois juges de la Cour d’appel du Québec, les honorables André Rochon, Marie St-Pierre et Dominique Bélanger.

Cour d’appel fédérale

Le paradoxe, c’est que la Cour d’appel fédérale a rendu deux jugements qui font jurisprudence, dans les affaires Jonhstone et Seeley, et qui reconnaissent que le motif de discrimination basé sur la situation parentale contrevient à la Charte des droits de la personne du Canada. Depuis, à la Commission des droits de la personne du Canada, les commissaires reçoivent de plus en plus de plaintes pour des motifs familiaux. En tout, ces plaintes représentent plus de 12 % des plaintes reçues en 2017, pour un total de 1380 requêtes.

Dans l’affaire Johnstone contre le Canada, Fiona Johnstone, une douanière de l’Agence des services frontaliers du Canada, travaillant à l’aéroport de Toronto, a porté plainte contre l’Agence pour qu’elle eut refusé de lui accorder un horaire adapté à ses obligations parentales. Selon la convention collective, en vue d’assurer la continuité des activités de l’aéroport, les horaires des agents sont rotatifs et de durée imprévisible. Johnston n’arrivait pas à trouver un service de garde pour que ses enfants eussent une place adaptée à son horaire de travail.

L’employeur a donc exigé qu’elle devienne une employée à temps partiel, avec les pertes d’avantages qui s’ensuivent, ce que la Cour d’appel a condamné. « La politique non écrite de l’Agence des services frontaliers du Canada de refuser d’accorder un horaire régulier et stable, à temps plein, aux employés qui invoquent un motif fondé sur leur situation familiale, relativement à la garde d’enfants, est discriminatoire au sens des articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne; l’employeur aurait pu accommoder la plaignante », mentionnent les juges de la Cour d’appel du Canada.

Ce faisant les juges ont accueilli la partie la plus importante de la décision de première instance, le Tribunal des droits de la personne du Canada; également, la Cour d’appel du Canada a maintenu la décision de la Cour fédérale de rejeter la demande de révision judiciaire. Selon la Cour fédérale, l’établissement prima facie d’une situation de discrimination a été jugé raisonnablement par le Tribunal. La Cour d’appel a de plus ordonné que l’employeur rende à Johnstone le salaire et les avantages perdus, n’ayant pas travaillé à temps plein, qu’il paye 15 000 $ de préjudices moraux, en plus des 20 000 $ en indemnité spéciale.

Enfin, les juges de la Cour d’appel ont invité à une interprétation plus large de l’article n°2 de la Loi sur la Charte des droits de la personne du Canada : « Une telle interprétation requiert une approche qui inclut les circonstances reliées à la famille, comme les obligations relatives aux soins de l’enfant. Plus particulièrement, le motif de la situation de famille inclut les obligations parentales qui engagent la responsabilité légale du parent à l’égard de son enfant, telles que celles reliées à la garde, à l’éducation et aux soins de l’enfant, tout en excluant les choix personnels d’activités », ont précisé les juges d’appel de l’affaire Johnstone.

Forte de cette jurisprudence, la Commission des droits de la personne du Québec a appelé par son mémoire la Commission de l’économie et du travail à corriger le tir.

« Il faut souligner que le Québec demeure la seule province du Canada à ne pas protéger la situation de famille dans sa législation portant sur les droits de la personne. Les autres provinces ou territoires du Canada ainsi que la législation fédérale prescrivent une interdiction de discriminer pour ce motif, formulé comme l’état familial ou la situation de famille. »

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