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Montréal aura une consultation publique sur le racisme et les discriminations systémiques

Ça y est Balarama Holness a rempli son pari de récolter plus de 15 000 signatures dans une pétition, pour forcer la ville de Montréal à tenir une consultation publique sur le racisme et les discriminations systémiques. 

L’ancien candidat de Projet Montréal avait lancé une pétition depuis plusieurs mois, qui au terme de son dépôt le 27 juillet dernier, comptait au moins 16 700 signatures validées.

Balarama Holness a annoncé la bonne nouvelle ce matin, au travers de sa page Facebook.

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Par conséquent, la Ville de Montreal sera désormais forcée de tenir une telle consultation publique. Le comité exécutif devra déterminer lors de la prochaine séance l’instance qui devra se charger de cette consultation publique.

Revoir notre entrevue avec Balarama Holness :

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Enchâsser la situation familiale à la Charte des droits et libertés

Voyant à l’intérêt des parents ayant un conflit d’horaire comme employés, la Commission des droits de la personne du Québec a déposé un mémoire, lors des consultations sur le projet de loi 176, qui modifie la Loi sur les normes du travail, dans lequel elle a demandé que la situation familiale soit intégrée à la Charte des droits et libertés du Québec, comme motif de discrimination prohibé.

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Le mémoire déposé le 28 mai 2018 reproche au projet de loi 176 de ne pas aller assez loin en autorisant seulement les congés pour des raisons d’extrême nécessité, telle qu’une maladie grave, un suicide, une disparition, ou un acte criminel causant des sévices physiques à un enfant ou à un proche aidé.

« Ces évènements peuvent pour la plupart être qualifiés de rares et sont susceptibles de survenir de façon plus exceptionnelle dans la vie de la personne qui travaille », a plaidé la Commission.

Or, la Commission a revendiqué que la Charte des droits et libertés du Québec tienne compte des obligations parentales quotidiennes et des besoins d’adaptation des parents pour l’éducation et la garde de leurs enfants; et, qu’elle les intègre comme motifs de discrimination à l’article n°10 de la Charte.

L’article n°10 fait déjà état des motifs de discrimination suivants : « la race, la couleur, le sexe, l’identité ou l’expression de genre, la grossesse, l’orientation sexuelle, l’état civil, l’âge, la religion, les convictions politiques, la langue, l’origine ethnique ou nationale, la condition sociale, le handicap ou l’utilisation d’un moyen pour pallier ce handicap. » La dernière modification à la Charte des droits et libertés du Québec concernait l’ajout de l’identité ou de l’expression de genre.

« Un grand nombre de personnes sont confrontées quotidiennement à des difficultés à concilier les exigences professionnelles avec leurs responsabilités parentales ou familiales, rappelle le mémoire de la Commission. L’inadéquation, voire l’absence de mesures de conciliation travail-famille, peuvent contribuer à maintenir les préjudices que certains groupes de personnes subissent dans la prise en charge des besoins de proches nécessitant des soins. »

Modifier les normes du travail

Le projet de loi 176 modifiant la Loi sur les normes du travail augmentent le nombre de semaines d’absence autorisées aux salariés, dans le cas où leur présence est requise auprès d’un enfant ou d’un parent dans des cas graves; et, de plus, elle élargit ces congés à toute personne auprès de laquelle le salarié joue le rôle de proche aidant, qui n’aura plus besoin d’être un membre de la parenté pour être reconnu.

Dans le cas d’une maladie grave, par exemple, les 12 semaines actuelles grimpent à 16 semaines pour les adultes, et à 36 semaines pour les enfants mineurs, un gain significatif pour les parents d’enfants malades.

La nouvelle loi fait aussi passer l’absence prolongée tolérée de 52 à 104 semaines, dans le cas où l’enfant est atteint d’une maladie potentiellement mortelle, attestée par un certificat médical, ou s’il a subi un préjudice corporel grave d’un acte criminel, ou encore en cas par exemple d’alerte AMBER où l’enfant d’un salarié est porté disparu. Pour une autre personne qu’un mineur, le congé est de 27 semaines.

Cour d’appel du Québec

Par contre, une décision de la Cour d’appel du Québec, dans l’affaire Beauchesne, édicte que le fait de ne pas être en mesure d’assumer les horaires d’un travail, même pour des raisons parentales, ne constitue ni un motif de discrimination de la part d’un employeur ni une enfreinte à la Loi sur les normes du travail.

Beauchesne travaillait pour les cols bleus de Montréal, et après que l’employeur l’eut écartée de la titularisation en fonction supérieure en raison de ses restrictions permanentes, elle a demandé à son syndicat de déposer un grief, mais le syndicat a refusé sa demande. Elle a donc déposé une plainte en vertu de l’article n° 47.2 du Code du travail, contre le syndicat, pour « avoir contrevenu à son devoir de représentation en négociant une entente discriminatoire ». Le syndicat avait conclu une entente avec l’employeur consistant à mettre en place des mesures pour accélérer et faciliter la titularisation dans certaines fonctions, et précisant qu’en seraient exclues les personnes qui ont des contraintes permanentes.

Néanmoins, le jugement de la Cour a statué que pour qu’elle y reconnût de la discrimination, cela eût pris la présence « d’une distinction, d’une exclusion ou d’une préférence résultant de l’un des motifs énoncés à l’article n° 10. » Beauchesne a tenté d’invoquer le handicap et le moyen de pallier ce handicap, étant donné qu’elle s’occupait d’un enfant handicapé, mais les juges ont balayé du revers de la main cet argument en mentionnant que Beauchesne n’était pas handicapée.

« En outre, elle n’est pas exclue parce qu’elle est parent, mais en raison de sa non-disponibilité pour occuper la fonction durant tous les quarts de travail », ont fait valoir les trois juges de la Cour d’appel du Québec, les honorables André Rochon, Marie St-Pierre et Dominique Bélanger.

Cour d’appel fédérale

Le paradoxe, c’est que la Cour d’appel fédérale a rendu deux jugements qui font jurisprudence, dans les affaires Jonhstone et Seeley, et qui reconnaissent que le motif de discrimination basé sur la situation parentale contrevient à la Charte des droits de la personne du Canada. Depuis, à la Commission des droits de la personne du Canada, les commissaires reçoivent de plus en plus de plaintes pour des motifs familiaux. En tout, ces plaintes représentent plus de 12 % des plaintes reçues en 2017, pour un total de 1380 requêtes.

Dans l’affaire Johnstone contre le Canada, Fiona Johnstone, une douanière de l’Agence des services frontaliers du Canada, travaillant à l’aéroport de Toronto, a porté plainte contre l’Agence pour qu’elle eut refusé de lui accorder un horaire adapté à ses obligations parentales. Selon la convention collective, en vue d’assurer la continuité des activités de l’aéroport, les horaires des agents sont rotatifs et de durée imprévisible. Johnston n’arrivait pas à trouver un service de garde pour que ses enfants eussent une place adaptée à son horaire de travail.

L’employeur a donc exigé qu’elle devienne une employée à temps partiel, avec les pertes d’avantages qui s’ensuivent, ce que la Cour d’appel a condamné. « La politique non écrite de l’Agence des services frontaliers du Canada de refuser d’accorder un horaire régulier et stable, à temps plein, aux employés qui invoquent un motif fondé sur leur situation familiale, relativement à la garde d’enfants, est discriminatoire au sens des articles 7 et 10 de la Loi canadienne sur les droits de la personne; l’employeur aurait pu accommoder la plaignante », mentionnent les juges de la Cour d’appel du Canada.

Ce faisant les juges ont accueilli la partie la plus importante de la décision de première instance, le Tribunal des droits de la personne du Canada; également, la Cour d’appel du Canada a maintenu la décision de la Cour fédérale de rejeter la demande de révision judiciaire. Selon la Cour fédérale, l’établissement prima facie d’une situation de discrimination a été jugé raisonnablement par le Tribunal. La Cour d’appel a de plus ordonné que l’employeur rende à Johnstone le salaire et les avantages perdus, n’ayant pas travaillé à temps plein, qu’il paye 15 000 $ de préjudices moraux, en plus des 20 000 $ en indemnité spéciale.

Enfin, les juges de la Cour d’appel ont invité à une interprétation plus large de l’article n°2 de la Loi sur la Charte des droits de la personne du Canada : « Une telle interprétation requiert une approche qui inclut les circonstances reliées à la famille, comme les obligations relatives aux soins de l’enfant. Plus particulièrement, le motif de la situation de famille inclut les obligations parentales qui engagent la responsabilité légale du parent à l’égard de son enfant, telles que celles reliées à la garde, à l’éducation et aux soins de l’enfant, tout en excluant les choix personnels d’activités », ont précisé les juges d’appel de l’affaire Johnstone.

Forte de cette jurisprudence, la Commission des droits de la personne du Québec a appelé par son mémoire la Commission de l’économie et du travail à corriger le tir.

« Il faut souligner que le Québec demeure la seule province du Canada à ne pas protéger la situation de famille dans sa législation portant sur les droits de la personne. Les autres provinces ou territoires du Canada ainsi que la législation fédérale prescrivent une interdiction de discriminer pour ce motif, formulé comme l’état familial ou la situation de famille. »

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Incident raciste en Alberta : une enquête ouverte, la femme a perdu son emploi

Après la diffusion sur les réseaux sociaux d’une vidéo montrant une altercation entre une femme et un groupe de trois hommes auquel elle avait dit qu’ils n’étaient pas « Canadiens » et « de retourner dans leur pays », elle vient de perdre son emploi.

La femme a été identifiée comme Kelly Pocha, une résidente de Cranbrook, en Colombie-Britannique.

Le mère de trois enfants a déclaré : « J’aimerais présenter des excuses officielles à ces hommes, comme je l’ai fait au personnel et à la direction du Denny’s à Lethbridge, il y a deux semaines, pour mes actions, je suis humaine, je fais des erreurs ».

Le concessionnaire Cranbrook Dodge où travaillait la femme en question a annoncé son licenciement sur les réseaux sociaux hier : « Nous avons récemment pris connaissance d’une vidéo dérangeante impliquant une de nos employées, nous sommes profondément préoccupés par le contenu de cette vidéo et voulons que tous nos amis, familles, collègues et clients sachent que ce comportement ne reflète pas les valeurs de Cranbrook Dodge de quelque façon que ce soit. Nous nous efforçons d’être une entreprise accueillante et inclusive, sans aucune place pour la haine ou l’intolérance. L’employé en question a été licencié et nous nous excusons profondément pour ses actions ».

Une enquête a été ouverte par la police.

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Les Maghrébins deux fois plus discriminés à l’embauche à Québec, selon une étude

Les membres de la communauté maghrébine, qu’ils soient Québécois ou immigrants, auraient deux fois moins de chance d’être appelés à passer une entrevue pour un emploi à Québec, selon une dernière étude.

Le test à l’embauche a été mené par Jean-Philippe Beauregard, doctorant en biologie de l’Université Laval.

« Nous avons construit des CV de A à Z. De bons CV, pour que les candidats soient convoqués en entrevue. Des CV solides pour les employeurs », souligne le chercheur.

Le test a été effectué en envoyant des CV identiques avec les mêmes qualifications, mais avec deux noms différents, un à connotation québécoise et l’autre à connotation maghrébine, pour un total de 202 offres d’emplois.

En moyenne dans cette étude le taux de discrimination s’élève à 50% pour toutes professions confondues.

Mais des écarts entre différents secteurs et emplois existent.

Ainsi, dans le milieu de la comptabilité, 54,8% des Maghrébines ont été discriminés, 33,3% dans le domaine du marketing et près de 73% dans le domaine des ressources humaines.

Les chiffres semblent en hausse, puisque la dernière étude sur la question démontrée un taux de discrimination à l’embauche de 35% pour les Maghrébins.

Rappelons également que le taux de chômage dans la communauté maghrébine est l’un des plus élevés dans l’ensemble des communautés culturelles.

Les chercheurs soulignent également que ces deux dernières années, ils ont vu une hausse de groupe d’extrême droite, une hausse des crimes haineux et enfin l’attentat à la grande mosquée de Québec en 2017.

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Starbucks s’engage contre le racisme

La chaîne Starbucks a décidé de fermer l’ensemble de ses cafés aux États-Unis le 29 mai prochain en après-midi, afin d’organiser une séance d’éducation contre le racisme, suite à une vague d’indignation causée par l’arrestation de deux Noirs dans un de ses établissements.

Face à la controverse suscitée le week-end dernier lorsque deux hommes noirs, calmes, se sont fait interpeller et menotter par plusieurs agents alors qu’ils ne commettaient aucune infraction. La scène filmée par une cliente est devenue virale sur les réseaux sociaux.

La police aurait été appelée parce que les deux hommes ne consommaient rien, et attendaient simplement un ami, selon leur avocat.

Rapidement le mot-clé #boycottstarbucks a gagné en popularité, et il était urgent pour la marque mondialement connue des boissons chaudes d’agir pour préserver son image.

« Starbucks va fermer plus de 8000 établissements aux États-Unis lors de l’après-midi du 29 mai et conduire une formation (…) visant à prévenir les actes de discrimination dans nos enseignes », a annoncé la compagnie hier.

Au total, 175 000 employés à travers les États-Unis seront concernés par cette mesure, y compris du personnel administratif et commercial de l’entreprise. La formation devrait  également faire partie du processus de formation pour les nouveaux employés.

Les employés suivront « un programme destiné à corriger les préjugés racistes, promouvoir l’inclusion, prévenir les discriminations et s’assurer que n’importe qui à l’intérieur d’un Starbucks se sente en sécurité et le bienvenu ».

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Le Canada veut faciliter l’immigration des personnes handicapées

Le gouvernement du Canada se veut être un modèle en matière d’accessibilité et d’inclusion des personnes handicapées dans la société. C’est dans ce sens, que le ministre de l’Immigration, des Réfugiés et de la Citoyenneté, Ahmed Hussen, a annoncé de nouvelles mesures pour les personnes handicapées qui veulent immigrer au Canada.

Les changements concernent la disposition relative à l’interdiction de territoire pour motifs sanitaires que l’on retrouve dans la Loi sur l’immigration et la protection des réfugiés.

Le ministère souligne que « cette politique, qui est en vigueur depuis 40 ans, des candidats à l’immigration peuvent être jugés interdits de territoire pour motifs sanitaires en fonction de critères qui ne correspondent plus à la façon d’envisager les personnes handicapées au XXIe siècle ».

La plupart des personnes touchées par cette interdiction, seraient en effet aptes à être admises dans la catégorie de l’immigration économique, car leurs compétences peuvent profiter à l’ensemble de l’économie canadienne.

Deux changements majeurs sont à noter dans cette nouvelle politique sur l’interdiction de territoire pour motifs sanitaires :

  • Augmentation du seuil de coût, afin qu’il triple de ce qu’il était auparavant
  • Redéfinition des services sociaux, en supprimant la mention des services d’éducation spécialisée, de réadaptation sociale et professionnelle et de soutien à la personne

« Les changements annoncés aujourd’hui représentent une avancée importante vers une plus grande inclusion des personnes handicapées dans notre système d’immigration, et vont de pair avec les valeurs des Canadiens », a déclaré le ministre Ahmed Hussen.

L’augmentation du seuil de coût facilitera l’immigration des candidats dont les problèmes de santé nécessitent généralement une gamme limitée de soins de santé et de services sociaux moyennant des coûts relativement faibles. On s’attend à ce que cette mesure supprime la majorité des cas d’interdiction de territoire pour motifs sanitaires rapportés actuellement au Canada.

La redéfinition des services sociaux fera concorder la politique avec les valeurs canadiennes favorables à la participation des personnes handicapées dans la société, tout en continuant de protéger les services sociaux et de santé financés par l’État. Les demandeurs qui ont une déficience intellectuelle, auditive ou visuelle bénéficieront aussi de cette redéfinition.

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Une entreprise condamnée pour avoir demandé l’origine du prénom d’un candidat Algérien

L’entreprise de lingerie et de maillots de bain La Vie en rose a été condamné aujourd’hui à verser 5000$ de dommage à Salim Kerdougli, un candidat d’origine algérienne qui s’était vu demander lors d’un entretien d’embauche « Quelle est l’origine de votre nom ? »

C’est lors d’une entrevue finale pour un poste de coordonnateur logistique pour la diversion internationale de La Vie en rose, qu’une représentante de l’employeur a questionné l’homme sur l’origine du nom du candidat. Il n’avait finalement pas été embauché.

Aujourd’hui, il a témoigné devant le Tribunal des droits de la personne, en précisant qu’il avait été « ébranlé et déstabilisé par la question ».

La Vie en rose a reconnu que la question « quelle est l’origine de votre nom ? » avait bien été posée lors de l’entretien.

Le Tribunal lui a finalement donné raison en estimant que cette question n’était pas requise par les habilités nécessaires à l’emploi, qu’aucune autre question ne lui avait été posée sur les liens qu’il pourrait entretenir avec son pays d’origine, et enfin que cette question n’avait pas été posée à l’autre candidate reçue pour le même poste.

« Le Tribunal estime qu’il y a une preuve suffisante pour établir que monsieur Kerdougli a subi une atteinte discriminatoire à son droit à la sauvegarde de sa dignité fondée sur son origine ethnique ou nationale, en contravention des articles 4 et 10 de la Charte »

Mr. Kerdougli réclamait un montant de 50 000$ à titre de dommages moraux, et 25 000$ à titre de dommages punitifs. Le Tribunal a décidé de condamner l’entreprise à lui verser la somme de 5000$ à titre de dommages moraux, mais a refusé d’imposer des dommages punitifs.